Самое интересное от Дэвида Ма о госслужбе в Сингапуре. Дэвид, проработал более 30 лет на госслужбе Сингапура, в т.ч. в составе Административной службы (что то вроде высшей группы должностей или госдолжностей у нас), занимался кадровой политикой. Поэтому я уверен, то, что написано ниже, будет интересно всем, кто занимается вопросами госслужбы в нашей стране. А также всем, кто занимается HR.
О системе оценки
1. Система госслужбы в целом в Сингапуре основана на социальном дарвинизме. Госслужба в Сингапуре не синекура. 5% худших чиновников ежегодно увольняют. Но не сразу. Сначала им дают 2-й шанс : перевод на другую работу, обучение. Но большинство из попавших в категорию "Е" уходят сами. Действует, характерное для азиатов желание "сохранить лицо".
2. Система оценки основана на ежегодном ранжирование по двум критериям "эффективность" и "потенциал". Эффективность оценивается начальниками, потенциал - HR-ми.
3. Основание для оценки эффективности - ранжирование на основе КПЭ (путём декомпозиции стратегических целей) и мнения руководителей. В результате всех чиновников делят на 5 групп: А, В, С, D и E. Рейтинг сплошной от рядовых до зам. министров, но отдельно для каждой группы. Это сложная и, одновременно, простая и надежная система ранжирования.
4. По итогам рейтингования в конце года всем устанавливается определённый размер надбавки на следующий год, а также премия. D не получают ничего, С - 1-2 месячных оклада, В - 2-4 оклада, А - 3-6 (т.е. до полугодового жалованья). Сотрудник может обжаловать рейтинг в суде. Но это случается редко и суд, чаще всего занимает сторону работодателя, т.к. ее легко обосновать.
5. В рейтинговании участвуют одновременно несколько начальников. Сначала ранжируют своих подчиненных, а затем объединяются в комитеты и ранжируют сотрудников одного уровня из разных подразделений. Приводят "аргументы и факты", приходят к консенсусу.
6. Должностных инструкций давно нет. Потому что, "если есть инструкции, люди не выходят за их пределы". Гораздо больше ценится то, насколько человек готов выходить за пределы вмененных обязанностей. Это влияет на рейтинг.
7. Не дискриминирует ли такая система людей постарше и не таких "голодных и злых", как молодые сотрудники? Дэвид не знает (и похоже, его это не особо иртересует). Выслуга лет не дает никаких преимуществ: "Если человек долго занимает определённую должность, его мозг превращается в трамвайные рельсы".
8. Рейтинги эффективности и рейтинги потенциала не являются публичными. О том, где ты в рейтинге, ты узнаешь по бонусу или по тому включают ли тебя в резерв. В колледже госслужбы новичков знакомят с тем как это все работает.
Об управлении карьерой
1. Стараются привлекать талантливых выпускников. Им назначают наставников, составляют ИПР. К концу 2-го испытательного года принимается окончательное решение оставлять ли новичка на госслужбе или лучше ему работать в другом месте.
2. При формировании резерва и работе с талантами оценивается потенциал. Главное при оценке потенциала - способность смотреть дальше, а не только "себе под ноги". Видеть системно - "за деревьями лес".
3. Верхняя позиция в министерстве - статс-секретарь (если я правильно понял). Им нельзя быть больше 10 лет. У их замов срок нахождения в должности не более 7 лет. Самым гениальным могут продлить контракт еще на 7 лет. Постоянная смена кадров на более эффективных и потенциальных - целенаправленная политика.
4. Верхушка госслужбы - Административная служба (как я писал, аналог госдолжностей или высшей группы должностей у нас). Из 145 тыс чиновников таких только 300 чел. Для Административной службы формируется резерв. Тех, кто в резерве постоянно ротируют с целью приобретения ими опыта (сам Дэвид поработал в 8 госорганах). Если вы в резерве, примерно к 32 годам вы должны достичь определённого уровня должности. Если нет, вас попросят на выход. Если есть шанс стать заместителем статс-секретаря, продолжаете работать. Затем, напомню, что в статусе заместителя статс-секретаря можно быть максимум 7 лет. После этого, можно еще 10 лет быть министром. Потом - на выход.
5. Министр не должен быть узким специалистом. За счёт постоянной ротации на госслужбе он приобретает широкий опыт. Кроме того, министров избирают из числа членов парламента и они должны быть политиками. Талантливому госслужащему (из административной службы) могут предложить стать "политиком", пройти избирательный процесс, а потом получить шанс стать министром.
6. Уволившиеся из Административной службы в течении 5 лет обязаны согласовывать свою работу в других организациях с "кадровой службой" госслужбы.
Об оплате труда
1. На госслужбе платят более-менее по рынку. Не платят больше, но и не платят меньше. Например выпускнику могут назначить зарплату в 3000$ (сингапурских) в месяц. Ежегодно эти данные анализируется (данные берут у налоговой) и зарплата чиновников может корректироваться.
2. Если в стране какая то глобальная неудача, например, снижение экономического роста, у госслужащих, скорее всего, не будет бонусов, т.к. зарплата госслужащих зависит от средней по рынку. За 30 лет службы со спикером такое случалось дважды.
3. Индивидуальные надбавки и годовые премии зависят от оценки эффективности (описано выше).
О командной работе (и о межведомственном взаимодействии)
1. Раньше госслужба была похожа на эстафету. Передал палочку, можешь выдохнуть. Теперь другая метафора - команда регбистов. Исходя из общей цели, принимаешь решения (в т.ч самостоятельно) и действуешь в команде.
2. Как решаются проблемы межведомственного взаимодействия? Есть 6 основных областей развития Сингапура. Определяется какие министерства и комитеты вносят свой вклад в стратегические направления развития и как они должны для этого взаимодействовать. Министерство финансов ежегодно обсуждает к каждым ведомством результаты и готовит доклад. От этого зависит рейтинг министра.
Известно, что госслужба Сингапура неоднократно признавалась лучшей в мире. Всего в этой сфере работает примерно 145 тыс чел (включая учителей), из которых 80 тыс госслужащих в министерствах (у них особый статус, в т.ч. особый порядок отбора) и 300 чел в Административной службе (верхушка госуправления). Население Сингапура примерно 7 млн., включая не граждан Сингапура.
Госслужащие тоже могут не быть гражданами, но не на всех должностях.
Опыт построения госслужбы во многом основан на опыте крупных компаний. Систему оценки эффективности взяли у Дженерал Электрик, но сильно доработали ее под себя. Системе оценки потенциала научились у Шелл.
Несмотря на то, что в мире развиваются другие системы управления и существуют другие тренды (например КПЭ подвергается остракизму) в Сингапуре будет использоваться то, что хорошо себя показало и "пока работает". Если перестанет работать, они начнут искать другие инструменты.
Автор Илья Щебураков
Фотографии
